Öncelikle gerek Türk Hukuk sistemi gerekse diğer hukuk sistemleri Covid-19 gibi bir salgına karşı hazır değildi. Salgında iş hayatından doğacak aksaklıkları kısmen de olsa gidermek için 7226 sayılı ve 7244 sayılı kanun yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Ancak yürürlüğe giren bu kanunlar Covid-19 döneminde ortaya çıkan sorunları çözmekte yetersiz kalmaktadır. ESA Hukuk Bürosu olarak işçi ve işverenlerin mevzuat anlamında oluşan eksikler nedeniyle aralarında oluşan hukuki uyuşmazlıkları, hukukun temel ilkeleri çerçevesinde çözmeye çalışmaktayız.
İşçiler Uzaktan Çalışmaya Zorlanabilir mi?
Uzaktan çalışma modelinde iş sözleşmesinden doğan edimin ifa yeri değişmiş olmaktadır. İfa yerinin değişmiş olması iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik olduğu anlamına gelmektedir. Çünkü her işçinin yaşadığı ev uzaktan çalışma modelinin gerekliliklerini sağlamayabilir. Yani uzaktan çalışma modelini esaslı bir değişiklik olarak kabul edersek, işverenin işçiyi uzaktan çalıştırabilmesi için, işçinin yazılı onayı alınması gerekmektedir.
Uzaktan çalışma modelinde ortaya çıkan sorunlardan ilki işçinin çalıştığı sırada ortaya çıkan masrafları kimin karşılayacağı hususudur. Masraftan kasıt işçinin ifayı yerine getirirken kullandığı örneğin bilgisayar, telefon, internettir. Bu masraflar işveren tarafından karşılanmalıdır.
Yine dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise iş sağlığı ve güvenliği bakımından işverenin gerekli tedbir ve eğitimleri vermesi gerekmektedir.
Diğer bir husus ise salgın öncesi dönemde ödenen yol masraflarının ödenip ödenmeyeceğidir. Yol masraflarının ödenmesinde ki amaç işçinin, işe gelmesidir. Covid-19 döneminde uzaktan çalışma modeli benimsenirse işe gelme amacı kalktığı için yol masrafı ödemesi işveren tarafından yapılmayabilir.
Diğer önemli bir husus ise Covid-19 öncesi dönemde ödenen yemek ücretlerinin, uzaktan çalışma modelinde işveren tarafından karşılanıp karşılanmayacağı hususudur. Amaçsal anlamda konuya bakıldığında işçi aynı işyerinde çalıştığı dönemdeki gibi yemek ihtiyacını devam ettirdiği için yemek yardımlarının işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.
Uzaktan Çalışmayla Kısa Çalışma Birlikte Olabilir Mi?
Mevzuat açısından bir engel bulunmamaktadır. Bazı işyerlerinde uzaktan çalışma yaptırılıyor ama normalde 7,5 saat çalışılırken uzaktan çalışmayla 3 saat çalışılıyor. Bazı özel okullarda uzaktan eğitime devam edildiği halde, sanki hiç çalışma yapılmıyormuş gibi kısa çalışma ödeneğine başvuranlar bulunmaktadır. Başvuruda bulunmakta hiçbir sakınca yoktur ancak faaliyet tamamen durmuş gibi başvuruda bulunulmamalıdır. İşçilere uzaktan çalışmanın karşılığı olan ücret ödenmelidir. Bu durumda bulunan işçilerde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilirler.
Uzaktan Çalışma Kapsamında Meydana Gelen Kazalar İş Kazası Olur Mu?
5510 sayılı kanunun 13. Maddesinde iş kazasının tanımı yapılmıştır. Tanıma göre uzaktan çalışma modelinde oluşan kazalar iş kazası niteliği taşımaktadır.
İş kazası;
İş kazası denildiğinde işçiler genellikle işverenden bu kaza karşılığında herhangi bir maddi beklentiye girmektedir. Ancak bu beklentinin oluşabilmesi için işverenin kazanın meydana gelmesinde kusurunun bulunması gerekmektedir. İşçi iş kazasında işverenin kusurlu olduğunu ispatlamakla yükümlüdür. İş kazası sonucunda işverenin kusuru yoksa SGK’dan geçici veya sürekli iş göremezlik ödeneği talep edilebilir. İş kazasının ölümle sonuçlanması halinde hak sahipleri ölüm geliri alınabilir.
İşçiler Ücretsiz İzin Kullanmaya Zorlanabilir Mi?
Ücretsiz izin iş sözleşmesi açısından esaslı değişiklik olduğu için işçinin yazılı onayı alınmadan ücretsiz izin kullanmaya zorlanamaz. Mevzuatımız ücretsiz izin düzenlemesi sadece iki başlıkta bulunmaktadır. Bunlar hamilelik dönemi ve yıllık izinde şehirdışına gidilecekse kullanılan ücretsiz yol iznidir. Bunun dışında iş kanununda ücretsiz izin düzenlenmemiştir. Sonuç olarak ücretsiz izin kullanılacaksa karşılıklı rıza bulunmalıdır. Ancak 7244 sayılı kanunda 3 aylık bir fesih yasağı öngörüldü. Yürürlüğe giren mevzuat gereği 17 nisan ile 17 temmuz arasında işveren iş akdini iş kanunu madde 25/2 (Ahlak ve iyiniyet kuralları) haricinde feshedemez. Ancak işveren işçiyi bu üç aylık sürede ücretsiz izine çıkarabilmektedir. Bu maddenin geçiciliğine dikkat edilmelidir, yukarıda bahsettiğimiz ana kural bu süre dışında devam etmektedir. Sonuç olarak 17 nisan-17 temmuz arasında işveren, işçinin rızasını almadan, işçiye ücretsiz izin kullandırabilmektedir.
22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.
“GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.
Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”
Covid-19 Sürecinde Yıllık Ücretli İzin Kullandırılabilir Mi?
Covid-19 salgının bulunduğu dönemde ücretli yıllık izin kullanılmasında mevzuat anlamında bir engel bulunmamakla birlikte. TMK kapsamında dürüstlük ve iş kanunun temel ilkeleri kapsamında eşit işlem ilkesine dikkat edilmesi gerekmektedir. Mevzuatta bulunmamakla birlikte, uygulamada kullanılan avans yıllık izinde işveren tarafından kullandırılabilir.
Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesine göre herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.
Covid-19'dan Sonra Hangi Sürelerde İşveren Telafi Çalışması Yaptırabilir?
İş kanunun 64. Maddesinde bu konu açıkça düzenlenmiştir. Bunun içinde işverenin bu dönemde işçilerin ücretlerini tam ödenmesi gerekmekte ve işveren tarafından bilgilendirme yapılmalıdır. Telafi çalışması önceden ödenmiş olan ücretin karşılığında yapılan iş olarak tanımlanabilir.
Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
(Ek cümle:25/3/2020-7226/43 md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
İşsizlik Ödeneğinden Nasıl Faydalanılabilir?
-Kesintisiz olarak son 120 günden beri aynı işyerinde çalışıyor olması gerekmektedir.
-Son 3 yıl içerisinde 600 günlük prim ödemesi bulunması gerekmetedir.
İşsizlik ödeneğinden Kimler Faydalanabilir?
İşsizlik Kanunu madde 51’de kimlerin işsizlik ödeneğinden faydalanabileceği açıkça düzenlenmiştir. Kısaca iş kanunu mad. 25/2 dışında iş sözleşmesi sona erenler diyebiliriz. Geriye dönük olarakta işsizlik ödeneği talep edilebilmektedir. İşsizlik ödeneği brüt ücretin %40 kadardır. Bu miktar hiçbir şekilde asgari ücretin %80’nini geçemez. Ödenek işçinin prim süresine göre 10-8-6 ay olarak değişmektedir.
Madde 51 – Bu Kanun uyarınca sigortalı sayılanlardan hizmet akitleri aşağıda belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona erenler, Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim ödeme koşullarını sağlamış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar.
(Değişik ikinci fıkra: 25/6/2003 – 4904/28 md.) Ancak, işsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için hizmet akdinin başvuru sırasında grev, lokavt veya kanundan doğan ödevler nedeniyle askıya alınmamış olması gerekmektedir.
Sağlık Çalışanlarının İstifa Yasağı ve İşçi Tarafından Fesih
Özel şirkette çalışan sağlık çalışanları yürürlüğe giren genelge kapsamı dışında bulunmakta olup, iş sözleşmelerini feshedebilirler. İşçi haklı ve bildirimli fesihle iş sözleşmesini bu süreçte feshedebilir.
