İŞ SÖZLEŞMELERİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK
İş sözleşmelerinde, diğer sözleşme türlerinde olduğu gibi kural olarak şekil serbestisi ilkesi hakimdir. Şekle bağla kalmadan, yazılı olabileceği gibi sözlü hatta zımni (örtülü) olarak da kurulabilmektedir. Ancak hukukun çoğu alanında olduğu gibi burada da istisnalar mevcuttur.
İş Kanunu'nun 11. Maddesi süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri için yazılı şekil şartını düzenlemişken aynı kanunun 8. Maddesi belirli süreli iş sözleşmeleri için yazılı şekil şartını düzenlemiştir. 1 yıldan az olan belirli süreli iş sözleşmelerinin akıbetinin ne olacağı konusunda boşluk bulunmaktadır. Kanaatimizce, belirli süreli sözleşmelerin yazılı yapılması gerektiği konusunda düzenleme yapılmışsa bu hüküm esas alınmalı ve 1 yıldan az süreli sözleşmeler de yazılı olarak yapılmalıdır.
Taraflar iş sözleşmesinin içeriğini; emredici hukuk kurallarına, kamu düzenine, kişi haklarına, ahlâk ve adaba aykırı olmamak kaydıyla diledikleri gibi belirleyebilmektedirler. Ancak sözleşme kurulduktan sonra gelişen ve değişen koşullar çerçevesinde, sözleşme hükümlerinde değişiklik yapma ihtiyacı hissedilebilir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nda çalışma koşullarında değişiklik detaylı şekilde düzenlenmiştir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi
İş Kanunu Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Esaslı değişiklik; işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran değişikliktir. Ücretsiz izin uygulamalarını aleyhe değiştirme, işçinin ücretini azaltma, çalıştığı pozisyonun daha ağır çalışma şartları olacak şekilde değiştirme, işin niteliğini ağırlaştırma esaslı değişiklik kapsamına girmektedir.
Kanun hükmüne göre, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, işyeri uygulamasında işçinin çalışma koşullarını düzenleyen noktalarda işverenin tek taraflı olarak esaslı değişikliğe gidebilmesi için işçiye yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bu esaslı değişikliğin hüküm ve sonuç doğurabilmesi, işçinin 6 işgünü içinde yazılı olarak kabulüne bağlıdır. İşçinin 6 işgünü işçinde yazılı olarak kabul etmediği bu değişiklik işçiyi bağlamamaktadır.
Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, işverenin esaslı değişiklik sağlayacak yazılı bildirimi teklif nitelinde mi yoksa tebliğ niteliğinde mi olduğudur. İşverenin teklif niteliğindeki bildirimi işçi tarafından reddedildiğinde artık bu değişiklik işçiyi bağlamayacak ve işçi eski çalışma koşullarında çalışmaya devam edecektir. İşverenin tebliğ niteliğindeki bildiriminde ise işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu durumda da kıdem tazminatı gibi bazı alacak kalemlerine hak kazanabilecektir. İşveren, esaslı değişikliğin geçerli nedenle yapıldığını yazılı olarak sunması durumunda ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş akdini geçerli nedenle feshedebilecektir. İşverenin iş akdini geçerli nedenle feshetmesi halinde işçi işe iade davası açabilmektedir.
T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2017/ 18273 Karar: 2020 / 14403
'Davacı ile davalı arasında yapılan iş sözleşmesinin 1. maddesi 1. bendinde: “Personel tecrübe ve mesleki birikimine uygun olarak, şirketin vereceği bütün işleri ve görevleri yapmayı kabul ve taahhüt eder. Bu hizmetleri karşılığında belirtilen aylık ücreti dışında herhangi bir ücret talep edemeyeceğine” dair düzenlemenin personelin mesleki bilgi birikimine ve tecrübesine göre yaptırılacak başka işler ve görevler yönünden esaslı değişiklik oluşturmayacağına yönelik getirilmiş bir düzenleme olduğu, 1-10. bendinin ise fazla çalışmaya muvafakat ettiğine peşinen onay verdiğine ilişkin olup sözleşmesindeki bu hükümlerin fazla mesai ücretini talep edemeyeceği anlamı taşımadığı anlaşılmakla davacının fazla çalışma alacağının kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi isabetsiz olmuştur.'
T.C YARGITAY 7.Hukuk Dairesi Esas: 2015/ 9088 Karar: 20165 / 6944
' Somut olayda, Dairemizden geçen emsal dosyalardan davacının eski işyerinin bulunduğu Bolu'da davalıya ait 2 işyeri bulunduğu anlaşılmakla, işverence Kocaeli'de yapılan görevlendirmenin iş şartlarında esaslı değişik oluşturduğu ve buna göre iş akdinin davacı işçi tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle haklı nedenle feshedildiği anlaşılmıştır. Mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı düşünülmeden ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi isabetsizdir. İş akdini kendisi fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı göz önüne alınarak davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.'
